「ジョブ型雇用」へ法改正検討
特に専門的な分野でなくてもJob Descriptionが当たり前の欧米では、仕事に応募するときには、その仕事の内容がどういうものなのかがはっきりしているし、急に遠いところに転勤命令が出るなんて考えられない。
その代わり終身雇用の保証はない。

労働条件を変更した際も書面で通知することの義務化を検討ジョブ型雇用を促すということです。日本の雇用形態はジョブ型雇用にシフトしていくのでしょうか。

『新たな制度は規模を問わず、すべての企業を対象とする。非正規社員も含む見通しだ』

SEだった頃はジョブ型評価でしたが、
事務派遣だと事務カテゴリしかなく…

事務でも技術者でもない『DXマーケティングリサーチャー』なので、事務もジョブ型移行希望です。

サイバーの新卒月給40万円の記事もありましたが、若年層のジョブ型雇用も法的な後押しもあり進みそうですね。
20代の幹部採用に携わる機会も出てくるかもしれない🔥

ジョブ型雇用が主体になってくると、雇用の流動性が高まるが、そのとき、
「◯◯社で働いてました」というブランドより、
「◯◯領域でこんな経験を積み、こんな実績をあげてきました」
をアピールできた方がキャリア採用マーケットでの価値は高くなる。

小さな変化だが大きな一歩

ジョブ型に向けて、労働条件をより詳細に明示する法改正に関する記事
働きがいの面からもやりたい仕事ができるジョブ型は重要ですが、一方で仕事を変えるのが難しくもなります
リスキリングの充実とジョブ型雇用が合わさればやりたいことにチャレンジできる職場になりそうです

一層ヤバくなるなぁ。
色んな情報が漏れることになるなぁ。
完璧にプライバシーマーク制度やISMSの問題は完全的に消え去っている。
1年前の仕事は告知してはならないはずだ。

労働者保護の側面が強くてこれだけじゃジョブ型雇用とそんな関係ないと思うけど。どのみち転勤が嫌なら辞める人は候補地が変わった段階で抜けること考えるでしょ。

厚労省でやるのがいい

管理職になってからジョブ型雇用の話はよくするけれど、病院においては時間的な制約が強く、切り替えに踏み込むには労務の勉強が必要。

テレワークでそもそも転勤や勤務地の概念もなくなりつつあるからなあ。ジョブデスクリプションはきちんと義務付けるべき。

テレワークでそもそも転勤や勤務地の概念もなくなりつつあるからなあ

めまいが。
厚生労働省は書面で「勤務地や仕事の内容を明示」と「労働条件の変更」の通知の義務化を検討。
DXはどこいたの？

働き方改革に対応できる労基法修正は? 例えばテレワーク、18時にいったん中断して22時過ぎにもう少し残業する、とか。

入社来、ずっとジョブ型で仕事してる・・・というか、ジョブ型以外が合わずに、無理やりジョブ型を突き通しただけなんだけども。

＞＞専門的な技能を使い特定の仕事でキャリアを積む「ジョブ型」

ゼネコンの営業職なんかは、優秀なPMなら異業種でも全く問題なく働けると思います。流動性が上がれば良いな

俺は40も超えたし反対やで。どうせ会社の偉い人はこれを名目に人件費削りたいだけなんや。ていうか氷河期世代が可哀想すぎるだろ

基本的に大企業の話？それと新卒はどうすんの？

今朝は新聞読めなかったので、帰り道に読んでる（電子版）

ほうほう、ジョブ型への法改正か

濱口先生がどういうコメントを出すのか気になる。

ようやくだな。解雇しやすくするのもセットで。
・ジョブディスクリプションを書けない役職者
・リスキルしない働かないおじさん
を解雇することから始めましょう。

おっと、これも忘れてはいけない記事でした。
今朝の朝刊の記事なので、大学生のみなさんは大学のキャリアセンターや図書館で読むことができると思います。

『

日本雇用、仕事の内容が文書にならないマジヤバいシステムだったからそれが改善されるのはよい
(待遇切り下げに悪用されそうな感じはすごいするけど)

この条件じゃ、あんまり意味ないんじゃないか？「ジョブ型ごっこ」してるだけかい？

“企業の自由度を確保するため、勤務地について「会社の定める事業所」など包括的な記載を認める可能性もある。”

企業の反発でかそう、

ジョブ型は、解雇規制緩和とセットじゃ無いと思ってる。理屈として。

「ジョブ型雇用」

"分厚い中間層"の復活との決別である。土台追いかけても現実はコロナで一変した。社会保険制度も一緒に在り方を検討すべきだ。健保はどんどん厳しくなり、雇用流動性の高まりは年金制度を左右する。

雇用と組織づくりに対する意識改革が必須になってきましたね。

すべての企業が対象とのことで、かなり大変なことになりそうです。

特に「勤務地の記載」が気になる。勤務地が「リモート」の会社が人材争奪戦で間違いなく有利になっていくはず。

転職という視点でいうと、ジョブ型/メンバーシップ型に関わらず、業務内容がはっきりしない求人は入社後ミスマッチで苦しむ確率が高まります。
優秀だからとりあえず早く内定出しておこう、なんて会社がありますので要注意‼️

ますます社員一人ひとりのプロファイルを管理する仕組みを作らないと

海外からの労働力も必要な中で大きな転換点ですね。

ジョブ型の認識が企業と官庁で異なっているような…

ジョブ型っていうのは本来雇用のエコシステムのはずで、国がやるべきは日本の人材の流動を促す解雇規制の見直しとか、副業・兼業の税制優遇とか、仕事がなくなった時のセーフティネットだったりとかなのでは？と思うけど💦

「ジョブ型雇用」なんて無意味。メンバーシップ型は終身雇用の帰結であって、その逆ではない。正社員をなくさないでジョブ型にしても、雇用実態は変わらない。

2023年中にも労働基準法の省令を改正し、新たに労働契約を結ぶ際や再雇用時に、勤務地や業務内容を将来、どのように変える可能性があるか明示させる。
労働条件を変更した際も書面で通知することの義務化を検討する。労基法の改正が必要だ。

※へえ、いまでも明示することになってたんだ。見たことないよ。。
現在は入社時に義務があるが、全ての社員に明示される仕組みを検討する

労働条件をどのくらい具体的に記載するのか，どのような観点で記載するのか:

〉雇用時に、勤務地や業務内容を将来、どのように変える可能性があるか明示させる
メンバーシップ型雇用をしている企業にとっては、入社時に将来の異動の可能性を予め明示する必要があるので新卒採用などでの対応に苦慮しそう。

一つ一つ進めているだけでもありがたいと感じる何も変化がなかったこの30年間。

勤務地や職種の変更はジョブ型でも発生するものなので、明示すればジョブ型になるわけではないような。
むしろ明示のための人事の書類仕事が増えるだけにならないかな・・・

規制を増やす方向よりも、過度に雇用を守る規制を減らし、人材の流動性を高める方に手を打ちたい。

こんにちは、Reeichiです🌟！

常に明確に提示してもらえると、仕事中心で人生設計していたのが、自分の人生を中心に考えることができて良いですね✨！

ジョブ型、結局新しい形の『 職』と『一般職』ができるだけじゃないの？
多少、グラデーションができるのかもしれないけど。

早くもThink!コメント欄にいくつか納得できるご意見が上がっているが、それとは別の視点で。記事中に『書面』とあるが、まさか紙の文書じゃないだろうね、と訝しむ（苦笑）。
↓

ジョブ型にすれば解決する、ようには思えない...

「「職種や勤務地を明確にすれば企業は人材活用の柔軟性を失う面がある。」←😵🫢
職種も特定されず、勤務地も話し合われてないゆるふわ労働条件で転職できるの...

この点日本のスタートアップは押し並べてGJだと思う💪

全員が契約社員へ。→

企業が従業員に対し、「どこで働き」「何をしてもらうか」を詳しく説明する必要が出てきます。「いつでも転勤」「なんでもやってもらう」が当たり前だった正社員の雇用慣行に転機が訪れています。

ジョブ型に移行している会社の割合を知りたいです。そこまで労働環境は変わっているのか？それとも厚労省が先に動いているのか？

人事部門の負担やばそう

> 2023年中にも労働基準法の省令を改正し、新たに労働契約を結ぶ際や再雇用時に、勤務地や業務内容を将来、どのように変える可能性があるか明示させる。

国会議員もジョブ型ノルマ型にしよーぜ

【読まれています】
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この記事のThink!に鈴木亘さんが投稿。冒頭を紹介👇

転勤はいやだな...

「厚労省は労働条件の明示義務を段階的に広げる方針だ。現在は企業が働き手と労働契約を結ぶ時、入社直後の勤務地を『東京23区』、最初の業務内容を「営業」などと記した労働条件通知書を渡す。2023年中にも労働基準法の省令を改正し、」

おぉ、大きいニュースですね。

「2023年中にも労働基準法の省令を改正し、新たに労働契約を結ぶ際や再雇用時に、勤務地や業務内容を将来、どのように変える可能性があるか明示させる」
「労働条件を変更した際も書面で通知することの義務化を検討する」

「ジョブ」がなくなったらクビにしていいの？そして、そうでなかったらなんの意味が？

日本企業に多い「 職」だとなかなか転職もしづらいが、ジョブ型になり自分の専門領域を持つようになると、転職もしやすくなるだろうな、、
それにしても会社側はやりづらくなるね

いいことかな？それよりも先にやることがあるような気もする。

雇用契約書等に「将来の勤務地」も書くのが新しい点なのかな。他は雇用契約書に通常書かれるものだと思っていた。契約書を書かないとか内容が曖昧な会社が今多いということ？理解浅いな私。

どこでも行きます！何でもやります！が美徳の時代もあったけど、変わっていくなぁ。働く場所大事。暮らす場所大事。大阪と東京で仕事したけど他の地域もいってみたいなぁ。

一部企業で先行しているジョブ型雇用が法改正で一般的になるかもなのか('ω')

ただジョブ型雇用の制度を入れれば良いという問題ではないと思うけどな。根本的に日本は雇用の流動性を高めるべき。
職務内容がどっさり書かれて、これをこの年収でやれと言うんですか？みたいなのが目に見える。

ふむふむ。少しずつ少しずつ踏み込み具合を上げてくるよね。

未だ検討かよ、はよせい。そもそも、企業と従業員のミスマッチの原因は、将来の勤務地や仕事の内容を明示しない「 職」とゆう社畜養成枠にあるのだよ。

まじですか？これはかなり難しいと思うよ

ただの有期雇用の拡大で、処遇や保障が不安定な人が増加するだけだべ。
厚労省って何処向いて仕事してるん？？

ジョブ型雇用を前提にするなら、企業は従業員育成をしなくなりますがそれで良いのですかね？

例えば企業が求める人材要件に当てはまらない人は雇用条件を満たさないことになるので、入社させて育成するという選択肢は取...

働く人が自分の将来のキャリアプランをしっかり持つきっかけになれば良いと思いますね。／

副理事長のコメントが日経新聞に掲載されました。 日本では雇用の流動性に乏しいため、企業が人材活用の柔軟性を失う可能性もあります。ある程度の柔軟性を残した仕組みが求められます。

厚労省が労働条件の明示義務の拡大を検討。変更時の書面発行も義務化。背景には仕事や条件優先で勤め先にはこだわらないという働き手の意識変容。

【就活・転職・キャリア】
日本では職務を限定しない 職のような「メンバーシップ型雇用」が主流→特定の仕事で働く「ジョブ型雇用」へ

転勤（海外駐在や地方配属）がなくなると、日系大手の魅力は高まるかも🐼

>

転勤が理由で転職が6割。
分かるわぁ~

ジョブ型という言葉が一人歩きしてる感じがします。
採用の在り方を変えるだけでは実現できません。教育界との密な連携が必須です。
このあたり理解するのに、「若者と労働」という本がオススメです！

ジョブ型はジョブ型で、自分に合うジョブがわからない早い段階でジョブを選ばなくちゃいけなくて、数年経って合わないと判明した時や病気などでその仕事ができなくなったときに転職がうまくいかなくて大変みたいだけど...

企業側も事業見直しの際に解雇しやすくなる側面もあるんだけど、そこは伝えないのか。

これは雇用要件の緩和と一緒にやるべきな気がするけどな。ある職種でまったくワークしなかった人をどうすんねん

メンバーシップ型からジョブ型へ。なんとなく高学歴だけど専門性のない人は今後活躍の場が減っていくのかな。今の子たちの将来は大変だ…

衝撃記事で朝から目が覚めた。勤務地はともかくJDなんて記載させたところで多くの人には意味がない。日本型雇用を手放さない限り包括的な内容を書くだけ。また日本型雇用を下に見て、ジョブ型を神聖視する風潮を感じるけど一長一短。両方の功罪に目を向けた議論をお願いしたい

ジョブ型かぁ。考え方は決してネガティブではないけど、企業規模問わず一律で適用には違和感。
結局、全ての可能性書かれて実質変わらないとかありそう。やるなら段階踏んでほしいなぁ。個人的には。

労働条件明示のルールを厳しくするのは良いこと。非正規や業務委託などの「隠れ人身売買」にもしっかり適用してね。

あと、これからは「JD」とか「Job Description」ではなく「職務記述書」と呼ぶことにしようぜ。

1983年、前職都銀では大阪（本店）人事部と東京人事部がそれぞれ採用を行っていた。大阪採用は西日本配属、東京採用は東日本のところ、各１割程度が「東西交流」として交換配属された。何の打診もなく、西→東になった私。新社会人にして組織の論理を知った。隔世の感がある。

これだけが点で決まって進むことには違和感がありますね。もっと他のこととセットで考えないといけないと思う。／

ジョブ型雇用、本気でやるなら大学をはじめ教育のあり方も大幅に変わると思いますが、厚生労働省にそこまでの覚悟があるか。
実務に携わる社労士としては、労働政策審議会の議論を、もう少し見極めたいです。

所帯を持つ人をガンガン地方に飛ばす会社の人間がなんか偉そうに指摘してるんですけど…

日本企業は市場環境の急速な変化にますます対応できなくなる
シュンペーター型の市場が多いこの時代にジョブ型雇用を推進するなど、イノベーションを遠ざけるだけ

忙しくなるなぁ…

全ての規模の企業が対象になるんですね。人事を持つ会社は問題ないと思いますが、そこまでの規模ではない中小零細は苦労するかも。と考えるとその辺りのコンサルは大チャンスだと思います。

勤務地、オンライン、メタ。

多くの人には厳しい雇用体系だけど、自分として大歓迎。採用もしやすくなるし、採用もされやすくなる、と感じる。

厚生労働省が勤務地や業務内容といった労働条件を詳細に従業員に示すよう労働基準法などの見直しを進める背景には、働き手の意識の変化がある。終身雇用を前提とは考えず、スキル向上や待遇向上のために転職を重ねる働き方は当たり前になった。

「 勤務地を明記するの意外と大きい気がする。「基本は東京です」みたいな採用の仕方がなくなれば良いなと思います。

「将来の勤務地や仕事の内容を従業員に明示するよう求める」という内容。人事権の行使は異動という形でなく雇用の解消になるのかな。国としては雇用の流動化を促すことも狙っているのでしょう。

日本なりのジョブ型の形をどんな風につくっていくのか。新卒からジョブ型にするには、大学や大学院の役割も変わっていかないといけなかったり。

経験が積めなかったり臨機応変な対応が出来なくなるデメリットの方が大きいだろう
こんなもん早々に頓挫してほしいね

現在は雇用されてすぐに就く職種、勤務地を記載することになっていますが、それだけでなく将来に異動する可能性のある部署や勤務地も記載するようにということですね。現在でも最初から異動予定を見据えた記載をしている企業は多いですが、23年に義務化目指すということです。

念頭においておきます。

大量の中高年を抱えた大企業と組合はどうする？
企業側はリストラの口実が増えてラッキーかなあ。

全社員にジョブを明示するって、難しくない？

それぞれの業務をきっちり把握しないと、この業務は書いてません。
ってなるよ…

入社時に将来の転勤先予定がある程度分かるのはいいなぁ。
ただ。。。
そこまで確定できるかが謎。

調査では6割超が「転勤が退職を考えるきっかけになる」と答えた。