イケアジャパン、管理職の4割が女性。女性の管理職比率が平均8.1%といわれる日本で！涙出る😭

「イケアのビジネスの中心に人権があり、その人権の中核を成すのはジェンダー平等だと働く皆が信じているからです。」

イケアの利益にどう貢献したか？ パフォーマンスのみが評価され、しかもそれが必ず報われる安心感があるんです｣（カレン・フルーグ氏）（了）

「ビジネスの核は人権、人権の核はジェンダー」
私もこれを掲げて生きていこう。

良記事！IKEAで働きたい！！
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“女性登用の状況を経営陣の評価基準に入れたんです。”

色々な取り組みについては素晴らしいと思うけど、この言葉一つで無理矢理女性管理職作っている感が出てしまうというか、ジェンダー意識の強い国の企業ですら、ああ、やっぱりこうしないとダメなのか、と思う。

ああ、人権が核にあるのか…納得。

ブラックと言われている
ニトリとはえらい違うな

この部分、事業計画立てる時に多様性の経営的意味を疑問視してた上司に読ませたい：ビジネスの中心に人権があり、その人権の中核を成すのはジェンダー平等だ

日本で女性が評価されないのは、単に上司の頭が硬いからだと思うね。

「昇進は上司ではなく従業員自身が決める」それいいなと思った。勤務年数経ってるというだけで昇進させられるの辛い。
そして「人権の核はジェンダー」と言い切るのが凄い。LGBT支援も大事だけど実はジェンダー格差のインパクトは思っているより大きいと思うから。

すごいなあ、日本にある組織でもやればこんなにできるんだ。法律にとらわれず同一労働同一賃金徹底で。

大学がもう少しイケア的理念で組織運営してくれたら、きっと世の中変わるのに。

BUSINESS INSIDER

IKEAのシステム、凄く興味深い。そもそも普通の株式会社じゃないのね。
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『｢私たちには伝統的な意味での株主がいないんです。イケアは非常に面白いビジネスモデルで、最終持ち株会社は財団です。出た利益は財団を通じて事業に再投資するか、財団の取り組む貧困や気候変動対策の活動に使います。』

『｢イケアのビジネスの中心に人権があり、その人権の中核を成すのはジェンダー平等だと働く皆が信じているからです。ここに議論の余地はありません。／私たちイケアが見本になることで、日本社会に良い変化をもたらすことができるとも信じています｣』

日本の政治家はみんなイケアで研修させてもらったらどうか．

『私たちイケアが見本になることで、日本社会に良い変化をもたらすことができるとも信じています』

「私たちは『違う国だからしょうがない』とは考えません。世界のどこにいても、イケアの従業員には多様で包括的な環境を確保するため全力を尽くします」

▶️

・2014年に同一労働同一賃金を導入。パートタイム従業員も無期雇用に転換し、社会保険やその他の福利厚生なども正社員と同等に

・2018年からは男女の賃金格差解消策として、同じ仕事のグループで能力以外の理由、特に性別で格差が生じていないか毎年調査し、もしあれば是正

5年前にインド進出したIKEA。事業展開に加え人事戦略にも注力🇮🇳
「数字の裏にある行動に焦点、変化が重要」という言葉が響く

▶️IKEA インドでの現状（組織）
インド現地のCEOは女性
経営幹部の60%、管理職の42%が女性が占める

イケアの女性管理職登用の話。管理職の男女比50:50を6年維持ってすげえ。なかば強制的にポジティブアクションで進んだのかと思ったら自発的にそうなっていったと。すげえ。でも株式会社じゃないんだな。資本主義だとマネすんの難しいのかなというのが読了後の感想。

同一労働同一賃金。

｢同性婚が認められている国と比べると、やはり困難はありました。でもイケアには国を超えた異動をサポートする仕組みがあります。パートナーが同性であろうと異性であろうと、移住する場合は入国から言語の習得、就労まで手助けしてくれるんです｣

ジェンダー格差が大きい国でも男女平等になるようさまざまな施策で取り組むIKEAですが、その姿勢はLGBTQ支援でも同様で、イケア・ジャパンは同性パートナーにも法律婚と同等の福利厚生を保障しています。CEOもスウェーデンで女性と同性婚をし、共に日本に移住してきました。

IKEAのダイバーシティ施策をグループCSOと日本法人CEO（どちらも女性！）に取材したのですが、何度も「イケアのビジネスの核は人権で、人権の核はジェンダー平等だから」と話していたのが印象的でした。経済合理性ではなく人権の問題なのだ、と。この認識に立ち返りたい。

「女性自身が管理職になりたがらない」という声は多いですが、なぜイケアの女性はこんなに積極的なのか？グループのCSOはイケアの人事制度、評価制度、企業文化を「パーティーに招待されたら必ずダンスを踊る機会がある」と表現しました。一体どういうことでしょうか？

高い女性管理職比率は組織が女性を意図的に、いわばアファーマティブアクションとして引き上げて達成したわけではありません。イケアは人事異動について｢オープン・イケア｣という社内公募制を取っており、昇進も降格も自ら手を挙げて行うからです。

イケア・ジャパンは管理職の男女比50:50で、同一労働同一賃金を導入し男女の賃金格差の是正に取り組んでいます。日本と同じくジェンダーギャップが大きいインドでも経営幹部の60%、管理職の42%が女性です。なぜこれが可能なのか？取材しました。

「イケアのビジネスの中心に人権があり、その人権の中核を成すのはジェンダー平等だと働く皆が信じているからです。ここに議論の余地はありません。」

ジェンダーギャップ指数116位の日本で女性管理職比率5割を6年維持、同135位のインドでも経営幹部の60%、管理職の42%が女性

イケアの徹底したダイバーシティ施策を支えるのは、イケアが未上場企業であること、「伝統的な意味での株主がいない」という特殊なビジネススキームです。

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「イケアは5年前に進出したインドでも、経営幹部の60%、管理職の42%が女性。

ジェンダーギャップ指数は日本116位、インドが135位。ジェンダー改革が遅れた国で、どうやってこれらの成果を出したのか？」

冒頭からびっくりした。ほんと、どうやったんだと。

IKEAの管理職男女比が興味深い

・日本で、管理職の男女比50：50を2017年から今まで6年間維持
・5年前に進出したインドでも、経営幹部の60%、管理職の42%が女性

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イケアは採用では男性と女性両方の候補がいる状態から選考を始め、候補者が男性しかいない場合は「女性の候補者も探してきて」と人事部に差し戻すこともあるそうです。

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🔔NEW：「管理職の男女比50：50」を6年間維持し、「同一労働同一賃金」で男女の賃金格差解消に取り組む企業があります。イケア・ジャパンです。

イケアにできて、なぜ日本企業にはできないのでしょう。ジェンダー格差の大きい国でも出来るダイバーシティ施策を聞きました。